- 部下同士でレベルアップできるようになったＫ・Ｓさん（サービス業／40代／課長）なかなか思うように育たないのでいつも自分が行動を指示し教えていたのが、振り返りをしっかり行うようにしたら、どこまでができていて、どの地点でズレていくのかをお互いに理解することができるようになった。実例を活用しながら部下同士で教え合うことができるようになってきた。
- 部下の考えを生かせるようになったＭ・Ｍさん（商社／30代／営業課長）なかなか行動しない部下を責めていたが、しっかり聴き取っていくと、部下なりの理由があり、自分にはなかったアイデアや発想が出てくるのに驚いた。聴く耳を持つことで、想定外のやり方や考え方を取り入れ、対応の幅が広がった。
- 部下が自力で動いてくれるようになったＫ・Ｍさん（IT関連サービス／30代／リーダー）部下との打合せ前に事前準備を行うようになり、打ち合わせの目的や自分のかかわり方を意識し、部下がどこで止まっているのか仮説を持ちながらも、一緒に探すクセがついたことで、会話の質が変わった。自分の興味関心で質問していたのが、部下に一段深い問いかけができるようになった。私のかかわり方ひとつで部下が自力で気づいて動く。こんなに変わるものかと考えさせられた。
- 自信がなかった自分が組織を牽引Ｓ・Ａさん（精密機器メーカー／30代／企画部マネージャー）自分の考えが合っているのか不安で自分の意見を伝えられずにいたが、本当は何を大事にしているのかを見つめ直すことによって、部下に対して本心から語れるようになってきた。上層部の決定事項についても経緯や背景を理解し、自分はどう考えるのかを整理し、部下からの質問にも臆することなく応えられるようになった。
- ひとつの組織として活動できるようになったＴ・Ｙさん（部品メーカー／50代／代表取締役社長）社員の個人能力に頼る個人商店の集まりであった残念な会社が、会社のビジョン、理念、ミッションを共有することにより、同じ意識と方向性を持ってひとつの組織として活動することができるようになった。
- 意見を言わなかった部下が仲間になったＴ・Ｚさん（製造業／40代／部長）我々中国人に対して、日本人の紹介するマネジメント法が通用するのか疑問だったが、自分の態度を変えることによって部下の置かれている状況を理解できるようになった。意見を言わなかった部下たちが考えを話すようになった。ともに目標を達成していく仲間という感覚が部下に対して生まれた。
- １年で売上高が130％アップＩ・Ｅさん（印刷業／40代／代表取締役社長）前は自力で一人がんばっていたのが、経営理念をベースに社員と対話をするようになり、次第に自分も社員もお客様に対するスタンスが変化した。会社が何を大事にしているのかが顧客にも伝わるようになって、売上が130％伸び、社員も前向きなチャレンジを応援し合う風土に変わった。
5000人以上のリーダー、その組織を変えてきた、エグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開！
自分で「答えに」気づいた時、部下は劇的に成長する。
大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス
教えても、説明しても、怒鳴っても、部下が変わらなかったのは、そこに「気づき」が起こっていないからです。
「気づき」というのは発見であり、大袈裟にいえば「見ている世界が変わる」こと。
「今までこれが正解と思っていたことは、正解じゃなかったんだ」
「相手に問題があると思っていたけど、そうじゃないのかもしれない」
と、これまで思い込んでいた解釈や常識、世界の見え方がまったく違って見えるのです。
「気づき」が起きると、人は自然と変わり出します。他人に言われた言葉ではなく、自分の内側から確信した答えなので、そのエネルギーは他人に言われた指示やアドバイスの比ではなく、自分を突き動かす力になっているのです。
人は視点が変われば、行動も変わってきます。
有効な気づきが生れると自主性が増し、発想力や思考力が高まり、「自分は、本当はどうしていきたいのか」と考えられるようになっていきます。
多くのリーダーは、部下が「自分で気づくこと」の大切さに無頓着、あるいはどうすればいいのかわからないので、結果的に本人任せにしています。もちろん、気づくかどうかは本人次第です。
しかしながら、「部下が自分で気づく」ためにリーダーができることがたくさんあるのです。
―本文より
管理職の方向けに書かれている本だと思うのですが、部下の立場の人が読んでもためになりますし、職場のみならず家族との人間関係にも役立てることができそうな内容だと思いました。
特に印象に残ったのは、信頼が頼りになると信じる決意だというところです。相互の関係ではなく自らが決意する、という見方をしたことがこれまで私にはなかったので、信頼する本人が責任を負っているところが新鮮で、こんなふうに自覚的に行動できたらいいなと思いました。
また、よい質問は人を変える力があることに驚きました。質問がもつ意味は単純な疑問ということだけではないのですね。
あと自分を稼働させている運転手が何なのか、それに気づけるように自分を観察していきたいと思いました。私はすぐジャッジしようとしてしまうので、ありのままにただ気づくということが難しいのですが、気づくことを増やしていきたいと読後に思いました。
(I・O様 40代）
人に対する気持ちの持ち方、関わり方が変わる。
いかに自分が多くの人に対して関わることを諦めていたか、がわかった。方法はまだあったのだと思った。
人に気づかせるための具体的な方法があるんだということがわかったし、やってみようという気になった。
…と書いたが、気づかせるなんて上からの感覚ではなく、自分が気づくことと相手が気づくことは同じことだと感じる。
自分の意識が変わる本だった。
とにかく今感じるのは、「可能性はまだあった」「やれることはまだあった」という感覚。
これってすごいことだと思う。
他人との関係の可能性、人生の可能性、のようだが、実は自分の可能性が広がった感覚がある。
伝わる波動が「可能性」なので、人のエネルギーを開く力のある本だと思う。
（A・A様 40代）
読む前は、それなりに本を読んで実践しているつもりでいたが、教えないって何のこと？コーチングとは違うのか？と思って読み始めた。具体例を読むとやってない…こんなに意識してない（反省）ことに気づいた。読み終えた時、何から手をつけていこうかと思い始めていました。情報量が多くてお得感があります。
多面的にTIPSがあふれていているので自身の課題意識と照らし合わせながら読んだり、困ったときに読むのがお勧めです。
（T・S様40代 リーダー）
他にも多くのご感想をいただいております。
こちらからご覧ください。
かつて私はリーダーになる前までは自分で成果を出せば済んでいたものが、部下とともに成果を出すことが求められるようになった時、これまでのやり方が通用せずもの凄く悩むようになりました。
何を変えればいいのか、どこが違うのか、つらく戸惑う毎日を過ごしていました。
そんな時にたまたま出会うことができたのが、「気づき」の世界です。
部下が自ら気づいて変化していくためのかかわり方にはコツがあって、それには部下の言動といった見える部分に対してではない、異なるアプローチが必要でした。
上司と部下という関係性の中で、伝えるだけ、聴き取るだけでもなく、どうしたら無理せず互いに自分らしく力を発揮し、共に成長していけるのか。
優れたリーダーはどんな発想をしているのか、変化を起こしていくちょっとした違いとは何か？
そのエッセンスを一人でも多くのリーダーに役立てていただけるよう専門用語を使わず、今すぐに使っていただけるやり方とそのためのあり方を書かせていただきました。
あなたのリーダーとしての働き方、部下の成長、そして人生の変化を実感いただけたら幸いです。
本書が出来上がるまでに多くの皆さまのご支援がありました。それは気づきの世界にいざなって下さった数多くのリーダー、メンター、学びの仲間たち、仕事をご一緒させていただいた皆様、気持ちを送ってくださっている皆様に心から感謝申し上げます。
そして今このページをご覧くださっているあなたに感謝しています。本書があなたの一助となるならそれ以上の幸せはありません。
心から感謝をこめて
第1章 最高のリーダーは「教えない」で「気づかせる」
部下の成長をはばむリーダーがやりがちな３つのこと／うまくいかない原因その① 部下の行動を変えようとしている／うまくいかない原因その② 認識がズレたまま仕事を進めている／うまくいかない原因その③ 部下の力の引き出し方を知らない／なぜ部下は「伝えても、教えても」変わらないのか？／大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス／「気づき」に導く基本の３ステップ
第2章 部下を気づきに導く「かかわり方」
［「気づき」のステップ1］ 対話の基盤をつくる
リーダーは「自分の答え」を教えない／信頼関係とは何か？／怒らない、否定しない、自由に話せる環境をつくる／気づかせるリーダーの信頼関係のつくり方／部下とかかわる時は「行動」よりも「部下の内面」に働きかける／「事実」と「解釈」を分けて考える／部下の「気づき」が変わる「言葉」の使い方と伝え方／「言葉」より効果的な信頼関係をつくる「向き合い方」／認識のズレを合わせていく／対話を始める時にお互いの「つもり」を合わせる／最高のリーダーは「違い」を多面的に捉える／部下に伝えておくべき前提情報
第3章 部下を気づきに導く「聴き取る力＆質問力」
［「気づき」のステップ2］ 聴き取る
「聴き取る力」が相手の「気づき」を引き出す／沈黙は部下の内省のためのゴールデンタイム／「質問」で相手の可能性を引き出す／２つの質問を使いこなす／「なぜ」ではなく「どのように」を使う／「もし、〇〇だとしたら」はどこでもドアのようなもの／不平不満の奥にある願いを聴き取る
第4章 「気づき」を行動に変えるフィードバックサイクル
［「気づき」のステップ3］ 行動を計画する
「気づき」を「行動」に変換する／経験を「気づき」に変える「振り返り」／気になる部下には１ｏｎ１ミーティングを行う／１ｏｎ１ミーティングを効果的に行う方法／声がけリスト
第5章 「気づき」をもたらす最高のリーダーになる「存在力」
リーダーのための存在力とは何か？／リーダーの意識が組織・社会を変える／「自分を稼働させているモチベーション」を知る／リーダーの力を磨くセルフフィードバック／最高のリーダーは、自分を偽らない／「外側とどういうつながりを持っているのか」が大切／心から望むものをビジョンや目標に設定する／リーダーは逃げてはいけない
プレスリリースをこちらからご覧いただけます。
https://kanki-pub.co.jp/pub/news/?p=2524
本書でご紹介している「面談シート」のテンプレートをプレゼント（PDFファイル）
音声で使い方のポイントをお伝えするので、すぐに活用いただけます。（音声ファイル）
これを手帳に入れておくと、部下との会話にすぐに役立てることができます。（PDFファイル）
気づきを導くときのコツをお知らせします。（音声ファイル）
※ 特典プレゼントは予告なく終了する可能性があります。お早めにご活用下さい。
書店でぜひお手に取って開いてみてください。
オーディオブックはAmazon Audible、AppleBooks、Gogle play他で
電子書籍と共に配信しています。
鮎川詢裕子 (あゆかわ・じゅんこ)
エグゼクティブコーチ / 組織開発コンサルタント
商社にて経営層と組織のパイプ役として社長秘書を兼務しながら
管理職として経理・経営企画・中国ビジネス推進室に従事。
予算システム、組織業績管理制度を構築する過程で、関係性や
感情、内面的な捉え方が行動や成果に影響する大きさに気づき、
マインドに焦点をあてた組織開発を志し独立。
現在、人と組織の潜在力の発揮が個と社会・世界全体の輝きにつながると考え、一部上場企業、中堅企業、オーナー企業、外資系企業に対してエグゼクティブコーチング、リーダーシップ・自立型人材開発、組織力の開発、共通認識の醸成、多文化理解、目的達成に関するオーダーメイドのプログラム提供に携わる。
2010年より中国に進出した日系企業の現地化・グローバル化に向けた組織力の醸成、経営者・幹部の一体化運営、意識力開発等の組織開発を上海・他エリアで手がける。
2016年、地球の肺と言われる南米アマゾンの先住民を訪ねる。その旅のDVDブックレット「アチュアルの夢~アマゾンから現代社会へのメッセージ」(MOTHER SPIRIT.org 製作)がある。
書籍「最高のリーダーほど教えない」に至るまでの鮎川詢裕子の内なるストーリーが、インタビュー記事として掲載されました。ぜひ、
こちらから覧くださいませ。
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