「組織開発」を再考する

こんにちは。鮎川詢裕子(あゆかわじゅんこ)です。

実際の経営課題をその場で解決！
望む変化を実践型コンサルティングで引き出します。

これまで事業内容をよく、
「人材開発と組織開発」と説明して
きました。

この説明でどの程度、伝わるのかというと
実は、かなり疑問です。

特に「組織開発」という言葉は、
業界ではよく使われていますが、
説明される人にとって、わかりにくく、
実際に行っている内容を正しく理解いただけない
可能性があります。

また、「組織開発」といっても、
それを行うコンサルティング会社によって、
個性があるわけで、この4文字で表すことによって
個性も消えてしまうことになります。

そうだとしたら、興味を持って聞いてくださる方に失礼ですよね。

実は、そういったご指摘をいただいていて
現在、何と言い換えるか
ずっとあれこれ、考え続けています。

やっていることが多岐に亘っていて、
それを一言で何と言い換えればいいのか、
やってみると、結構難しいものです。

そこで、これまでのクライアントさんや
参加者からいただいた感想を読み返したり、
他にはない独自の取り組みは何か？
を思い起こしています。

アンケートを読んでいると、
自立をテーマに実施したプログラムを
参加者自身の言葉で説明してもらったところ、
・自立を心で体得、学びを実践に即活用
・机上でなく、実感し、実践させる
・相手の気持ちを考えさせられるマネージメント研修
・管理者の行動に変革を促す研修
・受講生の主体性を発揮させ、
　自主的に仕事をする意識付けさせる自立化研修
・自らの現状からスタートし、自責自立の姿勢で楽しみながら、
自発的な勉強と実践のチームラーニングを完成し、
忘れられない大切な体験だった。
などとあります。

確かに、本人が自分で気づき、自ら主体的な変化を
創り出すように設計しています。

プログラムの最初と現在の印象の違いと
印象が変わったきっかけへの回答を見てみると、
こんな感じの回答が多かったです。
最初：
自立と知識は大体身につけ、研修はあまり意味がなく、
あまり期待していなかった。
現在：
自立型人材の姿勢と位置づけに対する認識が拡大できた。
何が自立型人材だか、優秀な支援型自立型人材になるために
どのように自分を促すか、
そしてどのように部下を自立型人材に育成するか、
こういった問題をさらに理解できた。
変わったきっかけと理由：
先生の導きにより、会社経営層と管理職との交流や、
立場変える思考などの活動を通じて、
視野が広がった同時に、自発的な発想になり、
方向も探り出せた。

良かったところ：
斬新な発想の元で、今まで研修方法と相当異なった上、
コース組みがまとまり、一貫性も備わっている。
順々に進むペースによって、
受講生の理論と実践との結び付け、
学んだと悟ったことの復習にプラスになる。

その理由：
受講生から引き出すことをメインとし、
新たな研修方法により、受講生間の考えの交流を促進。
それをきっかけに上下を存分にコミュニケーションさせ、
相互理解が深まり、当社経営層と管理層の
チームワークと一体感を高めることができた。